Po wielu miesiącach uchwalono przepisy zmieniające Kodeks pracy, m.in. w zakresie pracy zdalnej
i prewencyjnej kontroli trzeźwości. 13 stycznia 2023 r. Sejm odrzucił poprawki, które w grudniu 2022 r. zaproponował Senat. Oznacza to, że już niebawem na gruncie Kodeksu pracy dopuszczalne będzie wykonywanie pracy zdalnej całkowicie lub częściowo z miejsca wskazanego przez pracownika, uzgodnionego z pracodawcą.

Zgodnie z definicją praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Przy czym uzgodnienie między stronami umowy o pracę może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo na wniosek pracownika.

Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:

• pracownika–rodzica dziecka m.in. legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownicę w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie
  o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Dodatkowo uregulowane zostało pojęcie okazjonalnej pracy zdalnej Ustawa z 1 grudnia 2022 zmieniająca Kodeks pracy dopuszcza również możliwość wykonywania okazjonalnie pracy zdalnej na wniosek pracownika. Przysługuje mu 24 dni w roku.

Nowe przepisy Kodeksu pracy – po ich wejściu w życie, będą wymagać, aby regulamin pracy określał zasady wykonywania pracy zdalnej – np. porozumiewania się pracownika z pracodawcą, zasady sprawowania kontroli przez pracodawcę, sposób potwierdzania obecności pracownika itp.

Podobnie kwestia obowiązku pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, lub uregulowanie wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dla pracownika,
w sytuacji, gdy pracodawca nie zapewni mu niezbędnych urządzeń i materiałów.

Autor: radca prawny Patrycja Szatkowska